Como você quer a vida?

Tive a grata oportunidade de assistir ontem ao musical “O Homem de La Mancha” que conta a vida de Dom Quixote, personagem de Miguel de Cervantes. Em determinado momento, em meio ao seu discurso sonhador, o cavaleiro da Triste Figura lança a seguinte frase “louco é quem vive a vida como ela é e não como gostaria que ela fosse”. Fiquei impactado por esta frase e, guardadas as devidas proporções, refleti sobre sua relevância no nosso dia-a-dia de hoje.

 Sempre imagino a vida como uma rua daquelas que a gente trafega em meio a uma multidão de pessoas, todas andando na mesma direção, num movimento contínuo e frenético. Quando a gente vê uma vitrine que interessa ou lembra de uma loja que ficou lá atrás, tenta parar ou voltar, mas não consegue. Ou, se prepara para enfrentar no fluxo contrário, o olhar de crítica e desagrado das pessoas. Muitas vezes, não escolhemos seguir nessa direção do maior fluxo, mas é o caminho mas “óbvio”, pois a grande maioria já vai nessa direção.

A vida como ela é, nem sempre é a vida como você gostaria que fosse. Mas, mesmo não sendo plenamente satisfatória, é a vida mais fácil de ser vivida. E, quando eu digo fácil, quero dizer que é a vida que esperam que você viva (não, necessariamente, fácil). Vejo adolescentes escolhendo a mesma carreira dos pais ou aquela que os pais esperam que eles escolham. Vejo profissionais trilhando caminhos na carreira, de acordo com a expectativa de outros. Buscando posições de liderança que nunca quiseram ou salários que trazem o status que atendem aos interesses do meio, não os deles.

Quando a vida que você leva, coincidentemente, é a vida que você gostaria de levar, bingo! Está perfeito. O ruim é quando você entra naquela rua tumultuada em que a multidão parece determinar em que direção você deve trafegar. 

E aí, você é daquelas pessoas que vê a vitrine e mesmo querendo parar, segue em frente, porque todo mundo está seguindo em frente? Tem vontade de voltar pra olhar a loja que passou, mas não tem coragem de retornar e enfrentar as críticas?

Às vezes, é necessário parar em frente a uma vitrine para pensarmos no que vamos fazer e decidir se o caminho que estamos trilhando nos levará para onde queremos. Muitas vezes, é parando em frente a uma loja que a gente percebe que o que a gente deseja “adquirir” pra nossa vida, está numa outra rua. E será preciso retornar entre as pessoas que estão no caminho atual para acessar esta outra via que nos interessa. 

Dom Quixote, entrou em crise e não suportou a realidade, quando olhou para o espelho e encarou seu próprio reflexo. Para muitos, é duro reconhecer que estão deixando de lado o que gostariam de fazer na vida. Por isso, às vezes nem identificam que algo vai mal e continuam investindo na vida que têm. Passam a vida evitando o espelho para não entrarem em crise.

Em resumo, mudar as coisas na vida exige coragem. Mas também exige coragem saber o que quer e nada fazer para buscar. Se você não vive hoje, a vida que gostaria, estabeleça um foco e planeje a mudança. Se for difícil fazer sozinho procure ajuda, mas não seja louco de se contentar em viver a vida como ela é.

Em que você acredita?

Você já ouviu falar em crenças? Estou certo que sim. Com certeza, não se trata de uma palavra nova em seu vocabulário. Aliás, comumente, ela aparece nas conversas associada a fé e, portanto, vinculada a religiosidade. Não é assim?

Quero falar hoje sobre o poder de nossas crenças na construção de nossas ações em qualquer segmento de nossa vida. Como, para muitas pessoas, crença está associada ao místico, quando trazido para um contexto mais pragmático - profissional, por exemplo - é compreendida como um elemento de autoajuda ou de cunho meramente motivacional. Esta é uma percepção equivocada. Enganam-se os que pensam que crença é só para quem acredita. São as crenças que mandam no seu comportamento, quer você acredite ou não!

Como estou sempre em busca de boas histórias para ilustrar os temas que apresento em treinamento, reuni aqui alguns exemplos que podem facilitar a compreensão do poder das crenças.

Certa vez, conheci uma pessoa muito esforçada e dedicada, não só ao trabalho, mas em tudo que se envolvia. Sempre buscava fazer o seu melhor e, como qualquer outra pessoa muitas vezes tinha sucesso e às vezes não conseguia o resultado esperado. Quando isso ocorria, frequentemente, demonstrava irritação com a reação das pessoas envolvidas. Aquelas que, esperando somente o resultado positivo, não demonstravam entusiasmo e questionavam o que ela faria a partir dali para acertar. Dizia “ninguém reconhece o meu esforço”. Eis aí a sua crença “quando me dedico ao máximo, mereço o reconhecimento, independente do resultado que tenha alcançado”. Compreendia que se havia se esforçado muito para conseguir o melhor, deveriam valorizá-la por isso ao invés de a continuarem cobrando. Mesmo não tendo entregue o resultado esperado. Pensar assim, fazia com que fosse pouco receptiva aos feedbacks que recebia. Gastava muito tempo se justificando e demonstrando sua indignação com o que considerava falta de respeito e consideração.

Uma outra situação é a de um gestor que estava há muitos anos na área, vivia atolado de trabalho e mergulhado em questões meramente operacionais. Dizia constantemente em seus desabafos “se quer algo bem feito faça você mesmo”. Com esta fala revelava sua crença de que ninguém a não ser ele próprio poderia fazer um bom trabalho. Como resultado acabava por assumir todas as responsabilidades. Não gostava de delegar e, quando o fazia, acompanhava muito de perto o trabalho do liderado e acabava por fim assumindo a tarefa. Como não acreditava que outro pudesse fazer algo tão bom, não se empenhava em explicar bem a tarefa. Consequentemente, a pessoa demonstrava insegurança ou errava, o que só servia para comprovar que estava certo, ninguém faria tão bem quanto ele.

Havia um outro líder que se dedicava muito ao desenvolvimento de sua equipe. Dizia, “meu principal papel é cuidar do desenvolvimento dos meus liderados”. Essa era a crença que o orientava e determinava que tivesse uma série de comportamentos com relação à sua equipe. Buscava conhecer bem cada um e sempre que uma tarefa surgia, imediatamente pensava em quem poderia realizá-la. Explicava com detalhes e se colocava à disposição caso surgissem dúvidas. E, quando os erros aconteciam, resolvia-os com o liderado para que este aprendesse e tivesse a chance de fazer melhor. Algumas vezes encontrava pessoas difíceis de lidar, mas como sua crença é de que era sua responsabilidade fazê-las crescerem como profissionais, raramente, desistia de alguém.

Em todos os casos citados havia algo comum. Uma forte crença por detrás do comportamento que tinham junto às pessoas com quem se relacionavam. Crença, por si só, não é boa e nem ruim. Tudo depende de qual é o contexto em que você está inserido e de quais sejam os seus objetivos. Imagine você, se aquela minha conhecida tivesse como objetivo construir uma carreira dentro da empresa, tendo uma crença que valoriza mais a tentativa e o reconhecimento do que o resultado. Ou, então, pense num gestor que, tendo como meta tornar-se um dos executivos da companhia, não confiasse em outra pessoa senão nele próprio.

Em que você acredita? Quais são suas crenças com relação ao seu trabalho? Sua carreira? Seus sonhos? Pense em quantas vezes desejou algo muito bom para você e desistiu de buscar porque foi tomado por algum pensamento limitador. Ou naquelas vezes em que não saiu do lugar e sequer foi capaz de identificar o que é que atrapalhou. Certamente, você tem algum ganho hoje em manter essa conduta – conforto emocional, reconhecimento, mantém o controle, acomodação, autopreservação, etc. Avalie, porém, se esta postura está alinhada com o que você quer para sua vida no futuro.

O que você acredita é mais importante do que aquilo que você faz para alcançar resultados. Por isso, identificar as crenças que atrapalhavam você e trabalhar para mudá-las é a melhor forma de garantir o alcance de seus objetivos.  Agora, se você leu este texto até aqui e ainda acredita que suas crenças nada têm a ver com a construção de seus comportamentos, a pergunta a fazer é que ganhos você tem com essa crença. 

Você quer ter uma equipe engajada?

Já se perguntou onde começa a falta de engajamento de sua equipe? Já conseguiu entender porque muitas vezes, apesar da empresa oferecer salário e benefícios atrativos, seu liderado reclama do trabalho e parece não vestir a camisa da empresa?

Poderia aqui levantar várias hipóteses e, de fato, muitas podem ser as razões. No entanto, tendo acompanhado várias empresas, o que vejo é que um forte ingrediente dessa situação é a comunicação ineficiente.

Comunicação, mais do que remuneração e benefícios, tem poder agregador. Enquanto a perspectiva de ganhos faz o papel de atrair bons profissionais para sua empresa, é a comunicação eficiente quem faz as vezes de reter. Sim, porque por detrás dos processos, da estratégia organizacional, bem como da atuação da liderança, está a comunicação estabelecida na empresa.

A noção de respeito que a empresa tem pelos seus colaboradores é percebida em parte, através da forma como ela se comunica com eles. A construção do sentimento de pertencimento e comprometimento é grandemente afetada pela qualidade da comunicação que a organização estabelece com seus funcionários.

Tive a oportunidade de atender uma empresa que ilustra bem tal situação. Era uma empresa de grande porte em que 60% de seu quadro era de nível operacional. Ou seja, cabia a eles “apenas” pôr a mão na massa para fazer a engrenagem girar. Parte dessa engrenagem passava pela área de atendimento ao cliente. Como a eles cabia “apenas” operacionalizar as decisões tomadas nos níveis acima do seu, nunca eram envolvidos no processo de construção dessas decisões, mesmo podendo contribuir para a melhoria dos processos. Chegavam a eles apenas os novos procedimentos para serem colocados em prática imediatamente. Muitos desses procedimentos eram de difícil compreensão ou de difícil execução. Eram comuns as queixas quanto à forma como recebiam a orientação – urgente e em tom de imposição. A equação, a partir desse ponto, é bastante familiar a várias empresas. Muitos erros aconteciam, em resposta, a liderança reagia duramente, o que gerava muita insatisfação e altíssimo turn over. A empresa nunca chegava a ter uma equipe madura e suficientemente preparada, pois sempre havia muita gente nova. Pouquíssimas pessoas com disposição para vestir, verdadeiramente, a camisa da empresa. Na pesquisa de desligamento, frequentemente, surgia o relato de falta de respeito e consideração, além da manifestação de um claro sentimento de não pertencimento.

Pertencimento: nós passamos pela vida buscando sentir esta sensação, logo, na vida profissional não seria diferente. Essa busca por fazer parte de algo, ter um grupo para defender, começa na mais tenra idade. Desde crianças buscamos fazer parte de um grupo. Nessa fase nos esforçamos para sermos aceitos. E essa aceitação está, intrinsecamente, atrelada a construção de nossa autoestima. Quem nunca vivenciou a experiência de querer fazer parte da turma?

Um dos códigos mais significativos dessa aceitação e pertencimento é a comunicação. Fazer parte da turma permitia partilhar de seus segredos, ter acesso aos códigos internos, bem como falar e ser ouvido. Ser considerado “da turma” na época do colégio, muitas vezes, era cercado de status, porque comumente, era a turma quem ditava as regras. Estar fora implicava em, constantemente, se tornar o assunto alvo da gozação ou não ser convidado para as melhores “baladas”. Aqueles que não participavam do grupo não sabiam das coisas e, não raramente, experimentavam o sentimento de exclusão e desrespeito o que, em alguns, afetava diretamente o ânimo e o desempenho escolar.

Na vida adulta, é o ambiente profissional que mais eficientemente remonta essa vivência. Isso porque assim como na escola, não se pode decidir jogar tudo para o alto. Era preciso continuar estudando apesar do desconforto, assim como, para a maioria não é possível deixar de trabalhar. O que acaba fazendo é, não se sentindo parte do grupo, o profissional desiste de se empenhar. Ou ainda, simplesmente, procura um lugar em que se sinta mais respeitado e com o qual possa se engajar.

Várias empresas, ao constatarem a perda de produtividade, investem muito dinheiro em ações motivacionais e de incentivo a fim de resgatar o engajamento de seus colaboradores. Quando, na verdade, a principal ação a ser implementada custaria muito menos. Dedicar tempo e disposição para construir com seus colaboradores uma relação de respeito e confiança. Esse é o melhor investimento que a empresa pode fazer. E o primeiro passo é cultivar uma comunicação efetiva e transparente com a equipe. Comunicação efetiva, respeito e uma boa liderança são os principais ingredientes do tão sonhado engajamento.

Para se comunicar, é preciso se entender

Onde começa a comunicação?

Engana-se quem imagina que a comunicação começa quando encontramos outra pessoa e iniciamos um diálogo. O sucesso dessa relação que se inicia depende diretamente da parte do processo de comunicação que começa antes, com a interpretação que fazemos das coisas que vemos. Começa com a leitura que fazemos da realidade.

Ao dar início a uma relação ou conversa, trazemos para esta interação todo nosso repertório particular de experiências. Este, por sua vez, se encontra (ou vai de encontro) com o repertório particular de experiências do outro.

Lembrei-me de uma situação que acompanhei tempos atrás e que ilustra bem o que quero dizer. Um consultor foi contratado por uma renomada consultoria de desenvolvimento humano. Sua contratação cumpria uma das metas da empresa para aquele ano, que era trazer para o time um profissional sênior em treinamento. A maioria dos consultores dessa empresa era cria da casa e haviam sido formados por ela. Desta forma, com esta admissão, esperavam ter alguém que trouxesse resultados rapidamente.

Ouviu textualmente de seu líder imediato "queremos que traga toda sua experiência...que contribua com nossa área de gestão do conhecimento". O consultor, então, pôs-se a estudar os materiais de treinamento. Participou de alguns treinamentos internos e acompanhou instrutores em cursos in company. Aprendeu bastante sobre a empresa, fez muitas anotações e, claro, encontrou oportunidades de melhoria.

Logo, começou a participar ministrando alguns temas dentro dos treinamentos. No entanto, quando começou a apresentar suas percepções sobre processos e conteúdos que, em sua opinião, poderiam se tornar mais eficientes, começou a perceber resistência em ser ouvido. Faziam cara feia e diziam que ele não estava se permitindo aprender a metodologia da empresa. O consultor, por sua vez, não entendia muito bem aquela postura por parte de algumas pessoas. Mas, acreditando que o que esperavam dele é que demonstrasse sua experiência, entre um treinamento e outro continuava tentando apresentar suas ideias. Passado algum tempo, ele era visto como resistente por boa parte da empresa e tinha menos espaço para exprimir seus pontos de vista, mesmo nas coisas mais simples. Cansado dessa batalha, ele resolveu dedicar energia somente a melhorar sua performance em sala de aula com os novos temas. Sabia que para ministrar alguns desses conteúdos precisaria da validação do diretor da empresa. Só então poderia assumir, sozinho, turmas de treinamento.

Um dia, foi acompanhado em treinamento pelo tal diretor que, surpreso, o validou e expressou "é isso que esperamos de você". Nesse momento, o consultor compreendeu o que aconteceu desde o início. A consultoria era composta por ex-executivos, profissionais migrados de outros segmentos para a área de desenvolvimento humano. Pessoas com ótima performance em outras atividades, mas que levaram algum tempo para aprender a dar treinamento. Desta forma, ter um excelente desempenho em sala de aula, para eles, era sinônimo de senioridade para realizar o trabalho. Quanto melhor a performance e desenvoltura em sala, mais a pessoa era valorizada na empresa e, maior era sua possibilidade de assumir turmas mais complexas (altos executivos em geral). Para eles, ser sênior em treinamento era isso.

Por outro lado, dentro do repertório de experiências do consultor, que desenvolveu carreira e já atuava há tempos em Recursos Humanos, ter uma boa desenvoltura em sala, é pré requisito para se iniciar o desenvolvimento na área de treinamento. Com exceção daqueles profissionais que atuam em áreas de suporte e logística, os profissionais de treinamento, em geral, começam na área ministrando muitos cursos. Ser bom conduzindo turmas é o mínimo esperado de um multiplicador ou analista júnior, pois estes passam boa parte de seu tempo nesta atividade.

Ao ascender na carreira, um profissional sênior passa a ocupar a maior parte de seu tempo, desenvolvendo atividades fora de sala. Por exemplo, gestão de projetos e desenvolvimento de programas de treinamento mais complexos. Trabalha a melhoria contínua dos programas já existentes, coordena e acompanha o desenvolvimento dos profissionais juniores. Só ministra treinamentos para alta liderança ou para ensinar um novo conteúdo para que outros assumam as turmas.

A mensagem "queremos que você traga toda sua experiência" dita várias vezes e de diferentes formas por seu chefe e por outros, era compreendida pelo consultor como seja o sênior que você tem sido. Ele demorou a entender que esperavam dele um bom desempenho, justamente na atividade para a qual, neste momento da carreira, ele menos dedicava energia. E, cada vez que reforçavam a expectativa que tinham com relação ao seu trabalho, mais ele se esforçava em seguir numa direção contrária a essas expectativas.

A empresa estava errada? Não! E o profissional estava errado? Também não! Estavam falando sobre o mesmo assunto, porém cada qual falando seu idioma.

Quando pessoas decidem conviver é importante que ajustem sua comunicação para que se entendam. Embora pareça algo simples de resolver, no dia-a-dia das empresas não tem se mostrado fácil e pode causar sérios danos à relação profissional.

Neste exemplo, o profissional estava infeliz por querer fazer o melhor e, ao mesmo tempo, não poder fazer o que sabe; além de acreditar ter feito uma escolha errada ao ingressar numa empresa tão "conservadora". Enquanto, a empresa se frustrava com a contratação "errada" que compreendia ter feito.

Para ambos os lados era "óbvio" o significado de ser sênior na área de treinamento e, apesar do consultor investigar com seu líder imediato a expectativa deste com relação ao seu trabalho, a resposta só confirmava o que ele já tinha como certo.

A não compreensão de algo não é, necessariamente, uma característica de quem sabe pouco sobre o assunto. Mas sim, de quem sabe pouco sobre o que se passa na cabeça do outro. É sempre possível que haja algo que você conheça muito e que seja completamente estranho para outra pessoa. Ainda que ela esteja inserida no mesmo contexto que você. É preciso um alinhamento prévio a fim de confirmar se o discurso de um reflete a área de compreensão do outro.

Se você lidera uma equipe, fique atento a sua comunicação. Cuide para não deixar de transmitir informações importantes para que sua equipe entenda o que você deseja. Lembre-se, eles não participam de seus pensamentos. Podem sentir-se constrangidos de continuar questionando o chefe ou, como no exemplo, simplesmente acreditar que compreenderam o que você queria. Como resultado você pode prejudicar um projeto importante e ainda perder bons profissionais.

Sonhos são para serem sonhados ou vividos?

As pessoas, normalmente, passam pela vida alimentando diversos sonhos. E, isso é tão natural quanto respirar. Basta que estejamos vivos para começarmos a desejar coisas, situações e sensações diferentes das que temos no presente.

Entre esses sonhos é possível encontrar situações ilusórias daquelas que a pessoa alimenta apenas para tornar menos difícil sua realidade atual. Também encontramos aqueles possíveis de serem alcançados mas que, para a maioria das pessoas, continuarão apenas ocupando o mundo dos sonhos. Afinal, são sonhos...

Mas sonhos são apenas para ser sonhados ou podem ser vividos?

A crença de que são apenas sonhos, faz com que muitos passem pela vida, desejando fortemente estarem em outro lugar ou condição, mas permaneçam infelizes com suas vidas. Qual o grau de comprometimento de alguém com algo que deseja muito, se acreditar que não está ao seu alcance? Qual será o engajamento de uma pessoa em alcançar algo que não sente ter direito a ter. Sim, porque o sonho não respeita limites, não tem censura, nem amarras. Ele chega onde muitos nunca imaginaram, verdadeiramente, estar. Mas, quando toca o sino da realidade chamando de volta para a vida real e a gente acorda do sonho, dizemos "que pena que era um sonho...". Mas, porque ele precisa continuar a ser sonho?

Respondendo a primeira pergunta feita: sim, sonhos podem ser vividos!

Com auxílio de um processo de coaching é, perfeitamente viável, transformar o sonho possível, numa meta alcançável.

Todos nós temos a habilidade de sonhar com coisas boas para nós. Mas temos também a condição de concretizar esses sonhos, se assim quisermos. Porque é isso. Só não buscamos realizar nossos sonhos por que não queremos. E há muitas formas e justificativas para o não querer. Muitas vezes não queremos por comodismo ou por medo das escolhas decorrentes dessa decisão. Às vezes não queremos por insegurança quanto ao caminho a ser percorrido até lá. Outras vezes, por não acreditarmos que somos merecedores de algo tão bom. E, nesses casos, há pessoas que até desistem de sonhar e se contentam com a vida ruim, mas com a qual já estão acostumados.

Sonhar é o início da realização e não o fim.  É bom sonhar, pois serve de combustível para impulsionar a pessoa até seu objetivo. Mas a estratégia até a realização do sonho requer ação. Joseph O'Connor, que é uma referência mundial em coaching disse: "estabelecer metas leva você de um estado de vítima para o controle de sua vida". A vida só vai na direção que desejamos quando determinamos  para onde queremos que ela vá e nos mobilizamos nessa direção.

É isso que o coaching se propõe a fazer, auxiliar a pessoa a traçar metas para conquistar o estado tão desejado. O coaching é um processo que conduz a pessoa ao desenvolvimento das competências necessárias para que esta alcance seus objetivos. De acordo com Tim Gallwey, o precursor do Coaching no mundo, "coaching é uma relação de parceria que liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas..." 

Através das estratégias do coaching será possível ao cliente (ou coachee) encontrar os recursos de que precisa para construir sozinho os resultados que almeja. De quebra, ainda sai do processo fortalecido por descobrir que é capaz de promover sozinho, grandes transformações em sua vida. O que está esperando? Avalie seu grau de satisfação com a sua vida pessoal ou profissional e busque o apoio necessário para promover as mudanças que farão de você alguém realizado.

Sonhar não custa nada, é de graça. No entanto, paga um preço alto aquele que sonha com algo melhor para sua vida, mas escolhe permanecer vivendo de uma maneira que não lhe agrada.

Odeio o Óbvio!

Falo sempre sobre isso em palestras e treinamentos. Considero o óbvio, um dos maiores ruídos da comunicação que, de quebra, traz como consequência o resfriamento das relações interpessoais. Preocupo-me toda vez que, numa empresa, ouço alguém dizer "mas isso é óbvio". Possivelmente, por trás dessa frase, haja alguém que percebeu não ter sido claro em sua comunicação e que busca responsabilizar o outro pela não compreensão.

O óbvio é autorreferente pois, parte do princípio de que se ele sabe tanto sobre o assunto e o vivencia há tanto tempo, todos também o sabem. E, convenhamos, quem é que gasta tempo explicando em detalhes um assunto que tem CERTEZA que o outro também sabe? Aliás, a certeza é amiga bem próxima do óbvio. Frequentemente, onde existe a certeza do conhecimento do outro, há um caminho aberto para o óbvio entrar.

O óbvio é a convicção de que todos os que estejam inseridos no mesmo contexto e, em igual condição, sabem tanto quanto ele.

E, porque não? Afinal, vivem a mesma realidade e compartilham das mesmas informações. Eu perguntaria, "e por que sim"? Será possível que o outro não saiba algo que eu sei tanto, e que ele também tenha acesso? Como é possível isso!? Será que é porque ele é ignorante ou desprovido de inteligência?

É uma possibilidade. Porém, prefiro acreditar que é pelo simples fato de o outro não ter vivido as mesmas experiências que eu. Ou seja, ele não se relaciona com o mundo da mesma maneira que eu, e não valoriza as mesmas coisas que eu. Logo, pode não se atentar com o mesmo peso e prioridade àquilo que para mim é importante. Em suma, não aprende como eu. E isso se aplica a qualquer setor da vida. No entanto, pensando no contexto profissional, é importante considerar que estarmos na mesma empresa, na maioria das vezes, seja a única coisa que tenhamos em comum. Não tivemos a mesma educação e, possivelmente, não tenhamos os mesmos referenciais, nem os mesmos valores. Cabe aqui uma ressalva: se nem entre irmãos, que tiveram a mesma educação, com as mesmas referências e valores, ocorre das pessoas pensarem "iguais", por que ocorreria com os estranhos, com quem convivemos somente no ambiente profissional?

Mas na correria do dia a dia seria tão bom se não fosse preciso explicar. Seria tão mais fácil se o outro compartilhasse do meu saber. Ou que pelo menos tivesse a minha velocidade e forma de entender as coisas.

Mas como ter certeza do saber do outro? Ora... Perguntando! Acontece que se você perguntar é porque você tem dúvida e não certeza. E, da dúvida, o óbvio não gosta nada. Em parte, pode ser por acredita que na empresa esperam que ele (e todos) tenha sempre certeza. Ou pode ser pelo fato de que se perde muito tempo perguntando "o que você sabe sobre este assunto?" ou "o que você entendeu do que eu falei?". Então, ele não pergunta. Diz logo o que tem a dizer, e se o outro tiver dúvida que pergunte. Claro, se conseguir transpor a barreira criada na relação. Essa barreira representada pela urgência de passar logo a informação e sair andando. Ou aquela outra que se estampa no rosto de algumas pessoas quando têm de transmitir uma informação: a cara de que o assunto é óbvio. Pense comigo: há algo mais constrangedor, numa conversa profissional, do que perceber que o assunto que pra você é novo e complexo, para quem está lhe explicando é óbvio?

Sim, porque o óbvio é irritadiço. Está sempre pronto a fazer uma careta de desagrado para quem não o entende. Interpreta logo como, burrice, preguiça, corpo mole ou má vontade. Claro, pois é óbvio que se há alguém equivocado na história, certamente são os outros; nunca o óbvio.

Por outro lado, nem sempre o óbvio é evidente. Nem sempre está estampado no rosto das pessoas que elas são amigas do óbvio. E, nesses casos, eu o considero mais perigoso, pois, como eu não participo de seus pensamentos, não tenho como saber o que você considera óbvio. Não sei, portanto, quando você deixará de me passar alguma informação importante para o meu trabalho, por acreditar que eu já sei.

Em resumo, o óbvio gera retrabalho, porque não permite que a comunicação aconteça por completo. Vive intrigado porque, embora acredite que é compartilhado por todos, vive percebendo que está sozinho, porque não existe óbvio coletivo. Na verdade, defendo a ideia de que o óbvio não existe. Afinal, se a minha experiência de vida é particular, tudo que eu sei só é óbvio para mim!

Concluindo, aquelas empresas cujos processos funcionam praticam uma comunicação eficaz. E, onde há comunicação eficaz, não há lugar para o óbvio.

E, para aqueles a quem o texto não foi claro, vai a informação: não gaste tempo e energia esperando que o mundo funcione como você. Parta do princípio de que ninguém sabe o que você sabe e vice-versa. Estresse a informação. Assuma a responsabilidade por se fazer compreender. Se conseguir ser claro de primeira só terá de explicar uma vez. E, de brinde, ainda poderá ganhar maior eficácia no trabalho.

Você prefere talento ou sintoma?

Por gostar de escrever, estou sempre atento às informações a minha volta. Qualquer coisa pode dar origem a um novo artigo sobre comportamento. Outro dia, num curso, ouvi uma frase que achei tremendamente impactante: "Se você não coloca seus talentos no mundo, eles viram sintomas".

 

Todos somos dotados de talentos especiais, porém muitos não os reconhecem.

 

Não, este não é um texto religioso nem tão pouco motivacional. Trata-se de um texto muito prático e que pode ajudar você a se entender melhor.

 

Talentos são habilidades, aptidões naturais para realizar bem alguma coisa. É uma particular facilidade para entender, refletir e realizar determinada atividade ou assunto. Em geral, são coisas que nos dão prazer ao realizar e grande satisfação com o resultado.

 

Muitas pessoas tem talento para influenciar e liderar pessoas, outros para venda, marketing ou publicidade. Há quem tenha talento para artes em geral, culinária, moda, jardinagem, esportes, etc.

 

Qual é o seu talento? Você reconhece seu talento? E, você o tem posto no mundo (ou se preferir, o tem exercido?)?

 

Nosso bem estar físico e emocional está diretamente associado a esta sensação de que fazemos algo bem. Por isso, a plena realização de nossos talentos nos dá energia, motivação e colabora com nossa saúde.

 

Na nossa cultura, é comum reconhecermos o talento de outras pessoas, aplaudirmos e incentivarmos. No entanto, aparentemente, há talentos considerados mais importantes que outros. São aqueles relacionados à vida do trabalho. Ter talento para finanças, para comandar, para vender ou para tratar com pessoas são mais valorizados do que cozinhar bem ou dançar bem, pois podem ser facilmente incorporados ao mundo corporativo. Em razão disso, quem vê esses outros talentos em alguém, aplaude, mas comumente os entende como hobby, um passa tempo. Nada que se possa levar a sério. Por sua vez, quem tem esses talentos "não corporativos" aprende logo que eles, em nada, ajudarão sua ascensão numa empresa e os deixa de lado. Agindo assim, além de não causar estranheza junto às pessoas de seu convívio, a pessoa acredita poder evitar a perda do foco em sua carreira. Carreira esta, que ocupa todo o seu tempo, não deixando espaço na agenda para realizar outras coisas que lhe sejam prazerosas.

 

Voltando a frase que me impressionou, a reflexão é bem simples: se tenho talentos e não os pratico, estou mais sujeito ao cansaço e stress da rotina do trabalho. Se escolhi como profissão uma atividade distante de minhas maiores habilidades, é provável que eu precise me esforçar mais para me manter atento e eficiente. Se meus talentos não serviram de critério para a escolha de minha atividade profissional, estou mais sujeito a insatisfação profissional e às doenças ocupacionais e, mesmo, às de fundo emocional.

 

Como você escolheu sua área de atuação? Seu trabalho te dá prazer? Ao realizá-lo, sente que está exercitando seu maior talento? Você está fazendo o que te faz mais feliz?

 

Caso sim, pode se alegrar, pois poucas pessoas se permitem esse privilégio. Muitas, não têm coragem de assumir os riscos de uma escolha como esta. Agora se você faz parte do grupo enorme de pessoas que não coloca seus talentos no mundo, saiba que boa parte de suas irritações, desânimo, ineficiência, desmotivação e doenças, podem estar relacionados com isso. Tudo isso são sintomas de que algo não vai bem.

 

Proponho que pare para pensar e decida, conscientemente, se é assim que deseja levar sua vida. A pergunta a se fazer é simples: o quanto a maneira como você vive hoje te aproxima da vida que você sonha ter?

 

É grande o número de pessoas que passam pela vida esperando que esta mude e lhes dê a oportunidade de fazer algo diferente.  E por mais difícil que possa parecer, essa mudança precisa partir de você. Para aqueles que desejam promover mudanças na vida, comecem pensando no que exatamente querem no lugar do que têm hoje. É preciso ter um objetivo. Trace estratégias que aproximem você desse objetivo e inicie o caminho rumo ao que deseja.

 

Em alguns casos, o trabalho de um coach pode ser determinante para a criação e aplicação dessas estratégias. Mas, independente de como faça, o importante é não deixar o tempo passar. Se deseja mudanças, comece agora e não espere que a vida mude.

 

Não espere que seus talentos se transformem em sintomas.

A Influência devastadora de um líder sobre a equipe

Você já pensou na dimensão do trabalho que realiza como gestor? Já parou para pensar na importância de sua atuação no resultado de seus subordinados?

São muitas as atribuições de um profissional que ocupe uma posição de liderança em uma empresa e, certamente, cuidar da equipe é a mais importante delas. Por vezes, abordei esse assunto em outros artigos que escrevi sobre liderança. No entanto, novos exemplos vão surgindo e servindo de pano de fundo para textos que têm a finalidade de provocar reflexões e, quem sabe, promover mudanças na forma como alguns líderes conduzem sua relação com a equipe.

Recentemente, acompanhei uma situação interessante. Uma equipe de profissionais recebeu um novo gestor. Com ele, também foi contratado um novo coordenador. Assim como acontece em outras áreas, a chegada de um novo líder, traz consigo a ansiedade por não saber como ele age, qual o seu estilo de gestão e, principalmente, qual a disposição deste profissional em permanecer com a atual equipe. É muito comum que, ao chegar numa nova empresa e tendo de apresentar resultados, um líder opte por trazer consigo, pessoas de sua confiança e cujo trabalho já conheça e confie.

Para os mais orientados por resultado, pode parecer natural considerar a troca da equipe, um caminho viável. Já, para aqueles que tenham foco também em desenvolvimento de pessoas, pode parecer um caminho perigoso a troca dessas pessoas e precisa ser conduzida com muito cuidado para que o resultado não seja a perda do restante da equipe.

Este gestor chegou e encontrou dois coordenadores na área. Cada qual com sua equipe e atividades distintas, conduziu o trabalho durante um ano inteiro, período este em que estiveram sem a figura de um gestor. Logo, essas duas pessoas representavam para equipe o apoio para a realização do trabalho.

Em sua primeira reunião com a equipe, o gestor fez questão de falar sobre sua preocupação com desenvolvimento de pessoas e seu posicionamento contrário a troca de pessoas da equipe, sem que essas tenham tido a oportunidade de mostrarem seu trabalho. Acrescentou que sempre dá feedback e orienta os novos subordinados para que estes tenham chance de se ajustar ao novo modelo, e fazerem um bom trabalho.

Durante a semana que se seguiu, em momento algum, chamou os dois coordenadores para saber sobre suas atividades e os projetos iniciados na empresa, anteriores a sua vinda. Tão pouco apresentou-lhes seus planos para a área. Também não procurou conhecer os demais integrantes de sua equipe. Nos primeiros dias participou de reuniões com a diretoria, das quais saia e chamava o novo coordenador para conversar reservadamente, ou falava com este na presença dos demais, por meio de meias palavras.

Ao final da segunda semana de sua chegada, demitiu alguns funcionários, entre eles um dos coordenadores. Também afastou das funções e da equipe o outro coordenador que permaneceu na empresa, com o discurso de que este ficaria responsável por novas atividades. Posteriormente, descobriu-se que não existiam novas atividades a curto prazo, ficando este coordenador empregado, mas sem nenhuma atividade ou utilidade.

Independente do desempenho apresentado por essas pessoas (bom ou ruim, não importa), gostaria de destacar dois elementos importantes para o sucesso da relação líder-liderado e, claro, o alcance de resultados: confiança e transparência.

Como é possível confiar num líder que apresenta tamanha incongruência entre seu discurso e sua atitude? Como é possível confiar num líder que não demonstra o que, realmente, pensa ou que chega tomando atitudes contundentes, antes mesmo de avaliar o contexto em que está se inserindo? Como ficam os profissionais que, inicialmente, acalmaram sua insegurança de perder o trabalho e, em seguida foram surpreendidos pelo inesperado afastamento de pessoas importantes para a equipe?

A equipe, embora continuasse, realizando o trabalho tal qual sabiam, foi tomada pela ansiedade e receio do rumo que seria dado à área e do próprio destino. Sim, porque, seja lá qual for a intenção da gestão com relação aos integrantes da equipe, o que fica para eles é a mensagem enviada por meio de suas atitudes. E a mensagem recebida por eles foi mais ou menos assim: “Não confie em mim, já que digo as coisas que vocês querem ouvir, mesmo, não tendo a intenção de cumprir com minha palavra. E, é bom preocupar-se, já que não me interessei por seu trabalho e isso pode significar que você não é bom o suficiente para ser de minha equipe. Logo, cedo ou tarde, você poderá ser o próximo”.

Além da já dita insegurança com o destino profissional, fica também o ataque a auto estima das pessoas, representado pelo desinteresse pelo trabalho dos profissionais e pela forma como tratou o coordenador que não foi demitido. Independente da intenção do gestor, a mensagem expressa é a de falta de consideração com as pessoas e menosprezo pelo esforço de quem tem se dedicado à empresa.

Essa é mais uma mostra de que a comunicação é uma forte ferramenta do líder na gestão da equipe. O gestor está sempre em evidência e comunica algo aos seus subordinados, mesmo quando não lhes diz absolutamente nada. Enquanto negligencia a comunicação, não percebe que é ela que mobiliza a motivação da equipe e transforma o clima organizacional.

Muitos líderes, ao orquestrarem suas estratégias de gestão para trazer o resultado, não se preocupam em participar a equipe para que esta se sinta envolvida, ou mentem, acreditando que o melhor caminho é aplacar a ansiedade do grupo dizendo-lhes qualquer coisa somente para acalmá-los. Mesmo não sendo verdade.

O resumo desta ópera é que para alguns gestores, a equipe nada mais é que figurante do espetáculo a quem se diz o que fazer no último minuto, não dando espaço para que este reclame ou sequer abra a boca. Na verdade, estamos falando dos atores principais. Aqueles que fazem com que o resultado venha e o espetáculo dê a devida audiência.

Entenda que, qualquer que seja a sua estratégia de gestão, não poderá fazê-la dar certo sem o apoio e envolvimento da equipe.

Agora me diga que espaço sua equipe ocupa em seu espetáculo?

Cinema e comunicação: tudo a ver!

Você gosta de cinema? Costuma ir ao cinema ou assistir aos filmes pela TV? Sou um aficionado pela sétima arte e, na medida do possível, acompanho estreias, curiosidades, bastidores, etc.

Uma das primeiras coisas que me chamam atenção e despertam interesse para assistir a um filme é o seu título. Os títulos dizem muito sobre o filme, em particular, quando vêm acompanhados de um subtítulo impactante.

Já perceberam como é o subtítulo que, muitas vezes, evidencia o gênero do filme e o caminho que a história vai tomar? Diz até mesmo, o porte da produção.

Exemplo:

Jerry Maguire - A Grande Virada

Ghost – Do outro lado da vida

Babe – O porquinho atrapalhado

Planeta dos Macacos – A Origem

Tropa de Elite – Missão dada é missão cumprida

Tropa de Elite 2 – Agora o inimigo é outro

Hitch – Conselheiro Amoroso

Poderia apresentar vários outros exemplos, mas esses traduzem bem a ideia. Em todos esses casos, é o subtítulo que direciona a compreensão do espectador para o que o filme se propõe a apresentar.

O título de um filme tem a função de comunicar seu conteúdo, sua mensagem. Embora, o nome seja a parte pela qual o filme ficará conhecido, muitas vezes, é o subtítulo que o torna vendável. Ele traduz a verdadeira intenção da produção.

Para os que pensam que mudei de área de atuação, enganam-se. Não me tornei crítico de cinema. Estou falando sobre comunicação.

Costumo dizer que a comunicação também tem título e subtítulo. E, este último, é que transmite a real ideia que o emissor intenciona expressar.

Imagine uma situação clássica de alguém recebendo um presente de aniversário. Sua primeira reação é o olhar de satisfação para a pessoa e o presente. Este olhar, porém, vem acompanhado de um “não precisava se incomodar”. Então, a pessoa abre o presente com uma visível expectativa e, ao vê-lo, desfaz a expressão de entusiasmo, mas mantém a classe e diz decepcionado “nossa, adorei!”.

Uma outra situação. A esposa espera há horas o marido chegar para, juntos, irem a um compromisso. Este entra em casa e conta que pegou um enorme trânsito no caminho. Intrigada com a resposta, a esposa que também está apressada para o compromisso, entende que não é hora de brigar, respira fundo e diz “tudo bem amor, o importante é que você chegou”.

O conteúdo verbal, ou seja, a mensagem dita corresponde ao título, pelo fato de ser mais facilmente captada. Enquanto que os gestos, expressões e o tom de voz correspondem ao subtítulo. Em comunicação, é comum acreditar que a mensagem verbal é que orienta a conversa, quando na verdade é a mensagem não verbal que dá o tom da informação.

O subtítulo traduz o que, de fato queremos transmitir. Vem camuflado atrás das palavras, mas é ele o grande responsável pela compreensão da mensagem. É por meio do subtítulo que se transmite a intenção que a pessoa tem ao falar. É a parte da comunicação que causa o impacto no interlocutor.

Costumo dizer em palestras que a comunicação é uma ferramenta para manutenção do bem estar e para resolução de conflitos. Não cabe, portanto, que por meio da comunicação crie-se o desconforto entre as pessoas ou se alimente os conflitos.

A comunicação eficiente, deve ser aquela em que título e subtítulo dizem a mesma coisa. Palavras e intenção em perfeita congruência. Do contrário, a pessoa pensará dizer uma coisa quando, na verdade, estará dizendo outra.

Ter consciência de como se fala, colabora para que digamos exatamente o que queremos ou o que precisa ser dito naquele momento.

Pense, como será que reagiu a pessoa que entregou o presente e percebeu a decepção na fala e nos gestos do aniversariante? Ou, como terá reagido o marido ao constatar o tom de dúvida e desconfiança na voz da esposa?

Perceber o que o outro quer, realmente dizer, nos ajuda a lidar melhor com a situação. Da mesma forma que, ter consciência de como estamos falando (congruência entre título e subtítulo) nos auxilia a transmitir a mensagem tal qual desejamos.

Mais danoso ainda do que não ter controle sobre o que fala, é ter total controle e “optar” por transmitir mensagens dúbias, tais como ironia e sarcasmo. Seja no contexto pessoal ou no profissional, se você deseja conquistar a credibilidade e o respeito das pessoas a sua volta, vale repensar este posicionamento. Quando não se consegue compreender a intenção do outro, fica difícil de se confiar nele.

A exemplo dos filmes, algumas vezes o título pode até não ser muito significativo, mas o subtítulo sempre amplia a compreensão da mensagem, tornando clara a intenção do diretor. Não conheço filmes em que o título diga uma coisa e o subtítulo transmita a mensagem contrária. Na comunicação, este caminho é o ideal, ter fala e intenção indo na mesma direção. Claro, se for sua intenção evitar desentendimentos e conflitos.

Embora comunicar-se adequadamente envolva certa complexidade, não é necessário ter um vocabulário rebuscado ou ser profundo conhecedor de algum assunto para ser congruente. Basta que você seja honesto consigo mesmo e respeitoso com seu interlocutor, dizendo o que pensa, ainda que a sua intenção seja dizer algo ruim. Lembre-se: você pode dizer qualquer coisa, para qualquer pessoa, a qualquer momento, desde que escolha a maneira adequada.

Comunicar-se com congruência é uma opção. Faça sua escolha, torne-se um filme interessante para sua audiência, concentre-se em “escrever” bons títulos e subtítulos.

Você conhece bem o seu trabalho?

No final do ano, tomei um ônibus na companhia de minha esposa. Conversávamos animadamente sobre as compras que íamos fazer, quando um som nos chamou atenção. Era a cobradora que, num berro, sinalizou ao motorista, que não poderia dar partida porque ainda havia pessoas desembarcando no ponto. Ao final do desembarque, dirigiu-se ao nada ou para quem lhe desse atenção e disse irritada “parece até que é cego, p...”, referindo-se ao motorista.

Minha esposa, que no início da vida profissional, trabalhou numa cooperativa de transporte, lembrou de uma orientação que ouviu muitas vezes: o cobrador deve ser os olhos do motorista. Fiquei pensando sobre esta fala e naturalmente pensei, será que aquela cobradora tinha conhecimento dessa sua função?

A dinâmica que tenho observado nas empresas me leva a acreditar que situações como esta são bem comuns.

Outro exemplo.

Um amigo atuava como prestador de serviços para uma grande empresa de tecnologia que oferece três níveis de suporte técnico aos computadores de seus clientes, sendo o nível um para problemas de menor complexidade e o nível três para os casos mais difíceis de solucionar. Meu amigo era responsável por fazer o direcionamento do cliente ao atendimento adequado. Certo dia, tentando direcionar um cliente, falou por mais de uma vez com atendentes desses três níveis, sem conseguir que algum atendesse o cliente. Em todas as vezes ouviu o mesmo padrão de resposta: isso não está no meu escopo de atuação, direcione a ligação para o nível X. Terminou por ele próprio resolver o problema que pela complexidade seria responsabilidade do primeiro nível, embora não tenha sido reconhecido pela área.

Não acredito que os atendentes estivessem errados ou mal intencionados, talvez apenas não tenham sido orientados adequadamente sobre suas atribuições.

Baseando-se nesses episódios, convido-os a refletirem comigo sobre a rotina de trabalho em sua empresa.

Há tarefas em sua área que parecem não ter dono (ninguém reconhece como sua)? Desentendimentos entre profissionais em função de atividades que um alega pertencer ao outro e vice versa? Pessoas que afirmam que algumas coisas sobre o trabalho não precisam ser ensinadas, já que todo mundo sabe?

A comunicação, frequentemente negligenciada, é elemento básico para a realização eficiente do trabalho. A urgência por resultados, muitas vezes compromete os processos, fazendo com que etapas importantes sejam esquecidas ou realizadas sem muito rigor.

No início das atividades de um novo contratado é importantíssimo que além de ser treinado para as funções técnicas, ele receba orientação sobre a expectativa da empresa com relação ao seu trabalho. É necessário que a organização, na figura do líder imediato informe qual é a missão da área, relacione todas as tarefas do departamento e, principalmente, quais dessas serão de responsabilidade do novo integrante da equipe. As pessoas só assumem aquilo que compreendem ser de sua alçada. É preciso estressar a informação para que não reste dúvida do que se espera da pessoa. Algumas coisas sobre a rotina são consideradas tão óbvias por quem já conhece o trabalho que frequentemente não são ditas. E, o que é óbvio para um pode não ser para o outro. Logo, sempre é possível haver alguém que ainda não saiba.

Trocando em miúdos, se seu objetivo é garantir a entrega de sua área com o máximo de qualidade, busque ter certeza de que todos sabem o que e como fazer.

Segundo meu amigo, na empresa citada acima, os profissionais de suporte técnico são contratados por sua bagagem e conhecimento e por isso não recebem treinamento ao entrarem – contratam quem tem experiência, acreditando não precisar ensinar. Feito desta forma, fica a critério de cada profissional, interpretar o que é de sua responsabilidade ou não. De um lado, na percepção do cliente, pode parecer um desaforo, o comportamento da cobradora e dos analistas de suporte. De outro lado, na compreensão desses profissionais, parece um abuso esperarem (empresa e clientes) que eles realizem uma tarefa que não é sua. Ao mesmo tempo, há a empresa acreditando que todo o processo está sendo realizado com o máximo de eficiência. E, mesmo não tendo orientado suficientemente seus colaboradores, acredita em seu trabalho e espera que seu cliente esteja sendo muito bem atendido.

Fica aqui minha sugestão aos senhores gestores para que revejam seus fluxos de trabalho a fim de garantirem a eficácia dos processos. E, principalmente, reoriente a equipe para se certificarem de que todos conheçam bem seu trabalho e compreendam sua parcela de responsabilidade pelos desafios da área.

Façam isso pelo sucesso do negócio.

Quais são suas propostas para o novo ano?

Estava eu sentado com minha filha, assistindo ao desenho da Cinderela (aquela da Disney). Num determinado momento do filme, me peguei pensando em várias coisas não relacionadas com nosso programa familiar.

A Cinderela sofre durante boa parte do filme nas mãos da madrasta e das “irmãs” más. Quando se vê numa situação limite, surge por encanto a Fada Madrinha que, com sua varinha de condão abre caminho para a realização do sonho de felicidade da pobre jovem.

Me veio a mente alguns fatos da vida real, porém daquela vida um tanto quanto distante da realidade da maioria dos mortais. Lembrei de ter lido a atriz Ana Paula Arósio dizer que foi descoberta para o estrelato enquanto andava com a mãe num supermercado, aos 12 anos. Outro fato interessante que lembrei foi do rápido e grandioso estouro para a mídia da cantora Malu Magalhães, ao postar suas canções no Myspace. Outro caso que me veio a mente foi o relato que ouvi do cantor Fábio Jr. que tem uma carreira sólida de mais de 30 anos, mas que nunca planejou seus projetos artísticos.

Quantas pessoas a sua volta você conhece que tiveram uma carreira vitoriosa por acaso ou que alcançam o sucesso em seus projetos sem qualquer planejamento prévio?

Eu não conheço nenhuma que tenha conseguido. Mas conheço muitas pessoas que desejam muito que coisas mágicas aconteçam em suas vidas. E para aguardar que mágica aconteça não é preciso fazer esforço algum, basta esperar e as coisas acontecem. Não é assim? Com a Cinderela foi assim.

Alguns desses meus conhecidos até pensam no que desejam para si, no entanto não dão um só passo na direção do que almejam. Talvez imaginem que pensar fortemente numa realização fará com que as coisas caminhem em sua direção. Ao final de cada ano, quando os encontro, ouço a queixa recorrente de que as coisas continuam as mesmas. Há sempre algo que atrapalha e um mundo muito injusto a impedir que os planos se realizem. Vai ver também têm uma madrasta malvada.

Ah, mas há aqueles artistas que mencionei e tantos outros que tiveram as coisas acontecendo na vida de forma não programada e porque não dizer inesperada. Como estamos falando agora de vida real, certamente, esses exemplos devem alimentar em alguns o sentimento de que também em suas vidas, coisas boas e não previstas podem acontecer para resolver todos os problemas.

Sei que parece um jargão batido esse de no início do ano as pessoas escreverem sobre a importância de planejar os projetos dos próximos 12 meses, mas quais as chances de você ser bem sucedido em sua vida pessoal ou profissional sem pensar no que deseja e se preparar para alcançar?

A vida pode se transformar numa história com final desagradável quando encarada como um conto de fadas. Para a maioria das pessoas, as coisas não caem do céu. Portanto, aproveite esta semana para fazer uma reflexão. Você ocupa o espaço pessoal ou profissional que deseja? Caso a resposta seja negativa, pense no que procura e em como você fará para se aproximar de seus planos.

Para boa parte dos mortais, os resultados são construídos a custa de empenho e dedicação. Se você faz parte deste grupo, aqui vai o convite para pensar em suas propostas para o novo ano.

Mas se não deseja nada de novo ou deseja e não se mobiliza para concretizar seus projetos, não poderá se queixar das coisas continuarem na mesma ano após ano. Ao invés de reclamar, sugiro que se inspire num outro comportamento das personagens das histórias da Disney. Enquanto esperam a Fada Madrinha ou o Príncipe Encantado, vivem alegremente, cantando e buscando enxergar o mundo de forma positiva.

Feliz Ano Novo!

Resultado a qualquer preço

Toda empresa deseja alcançar resultados cada vez melhores. E o grande desafio dos gestores é formar equipes capazes de trazer os tais resultados.

Mais do que juntar profissionais de alta performance, o desafio do líder é conduzir de forma motivadora, sua equipe ao resultado. O mercado, cada vez mais competitivo, provoca nas empresas o movimento de fazer com que os líderes busquem incessantemente o aumento dos resultados. O líder sente-se compelido a cobrar cada vez mais de sua equipe, porque entende a mensagem da seguinte forma: não importa os caminhos, é preciso trazer o resultado.

Conheci uma gestora que tinha esse perfil, mas não sabia. Boa parte do tempo, em seu discurso, defendia a ideia de que a peça mais importante do jogo corporativo eram as pessoas. Pegava no pé de sua equipe de coordenadores para que cuidasse bem de suas equipes. Estimulava o grupo a motivar e ouvir as necessidades dos colaboradores, alegando que só assim seria possível melhorar o clima organizacional. Mas nos momentos em que as metas estavam mais difíceis de serem batidas ou algum outro percalço se apresentava, eram as pessoas, a primeira coisa que ela esquecia. Convocava reuniões de emergência com toda equipe de coordenadores em que durante horas esbravejava e batia na mesa. Vociferava frases do tipo “quero que se dane o problema de fulano, eu quero é o resultado, virem-se”.

Por mais incrível que isso possa parecer, ela realmente acreditava que cuidar das pessoas durante todo o mês e massacrá-las em momentos de resultado difícil, eram atitudes que podiam ocupar o mesmo repertório.

Frequentemente, sob tamanha ameaça, a equipe lhe apresentava o resultado, o que gerava na gestora uma falsa sensação de estar no caminho certo. No entanto, os bastidores do trabalho de seus coordenadores revelavam o descompasso dessa dança. Aqueles líderes que eram mais próximos das pessoas, após muito serem criticados pela gestora, passavam a não recorrer a ela para tratar de suas dificuldades. Outros, que como ela, davam um “dane-se” para os subordinados, resistiam a colaborar com as ações de valorização e motivação das equipes, propostas no restante do mês. Ou somente as implementavam no esquema toma lá dá cá, quer dizer “eu te beneficio, desde que você melhore seu resultado”. E quando a menor dificuldade com a equipe surgia, era com ameaças de punição e demissão que eles resolviam o problema.

O que esses coordenadores todos têm em comum?

Todos dizem à gestora somente o que ela quer ouvir. O que ratifica o sentimento dela de estar acertando e de ter uma equipe madura e confiável.

Um dos princípios básicos da liderança é a transparência. Não dá para confiar num líder cujo posicionamento muda de acordo com a maré.

Resultados são importantes e é o que todos nós queremos. Porém, não dá para esquecer que são as pessoas que trazem esses resultados.

Trabalhar para trazer as pessoas para si, colaborando de bom grado, mesmo em momentos de estresse: eis o grande desafio dos gestores. Esta é uma tarefa de difícil execução, pelo fato de exigir dos líderes maior envolvimento com a equipe. E, “maior envolvimento”, significa comunicação clara, empatia e transparência, em tempo integral. Não pode ser meramente uma estratégia que, não dando certo, se substitui por outra.

Afinal, quando você tem um resultado para entregar, não o persegue incessantemente, até alcançá-lo? Pois bem, eis aqui a sua meta: conquistar sua equipe e fazer com que ela queira fazer mais e melhor, não porque foi oprimida, mas porque está motivada para tal.

Esse é um preço justo a se pagar por seu resultado, não acha?