Como você quer a vida?

Tive a grata oportunidade de assistir ontem ao musical “O Homem de La Mancha” que conta a vida de Dom Quixote, personagem de Miguel de Cervantes. Em determinado momento, em meio ao seu discurso sonhador, o cavaleiro da Triste Figura lança a seguinte frase “louco é quem vive a vida como ela é e não como gostaria que ela fosse”. Fiquei impactado por esta frase e, guardadas as devidas proporções, refleti sobre sua relevância no nosso dia-a-dia de hoje.

 Sempre imagino a vida como uma rua daquelas que a gente trafega em meio a uma multidão de pessoas, todas andando na mesma direção, num movimento contínuo e frenético. Quando a gente vê uma vitrine que interessa ou lembra de uma loja que ficou lá atrás, tenta parar ou voltar, mas não consegue. Ou, se prepara para enfrentar no fluxo contrário, o olhar de crítica e desagrado das pessoas. Muitas vezes, não escolhemos seguir nessa direção do maior fluxo, mas é o caminho mas “óbvio”, pois a grande maioria já vai nessa direção.

A vida como ela é, nem sempre é a vida como você gostaria que fosse. Mas, mesmo não sendo plenamente satisfatória, é a vida mais fácil de ser vivida. E, quando eu digo fácil, quero dizer que é a vida que esperam que você viva (não, necessariamente, fácil). Vejo adolescentes escolhendo a mesma carreira dos pais ou aquela que os pais esperam que eles escolham. Vejo profissionais trilhando caminhos na carreira, de acordo com a expectativa de outros. Buscando posições de liderança que nunca quiseram ou salários que trazem o status que atendem aos interesses do meio, não os deles.

Quando a vida que você leva, coincidentemente, é a vida que você gostaria de levar, bingo! Está perfeito. O ruim é quando você entra naquela rua tumultuada em que a multidão parece determinar em que direção você deve trafegar. 

E aí, você é daquelas pessoas que vê a vitrine e mesmo querendo parar, segue em frente, porque todo mundo está seguindo em frente? Tem vontade de voltar pra olhar a loja que passou, mas não tem coragem de retornar e enfrentar as críticas?

Às vezes, é necessário parar em frente a uma vitrine para pensarmos no que vamos fazer e decidir se o caminho que estamos trilhando nos levará para onde queremos. Muitas vezes, é parando em frente a uma loja que a gente percebe que o que a gente deseja “adquirir” pra nossa vida, está numa outra rua. E será preciso retornar entre as pessoas que estão no caminho atual para acessar esta outra via que nos interessa. 

Dom Quixote, entrou em crise e não suportou a realidade, quando olhou para o espelho e encarou seu próprio reflexo. Para muitos, é duro reconhecer que estão deixando de lado o que gostariam de fazer na vida. Por isso, às vezes nem identificam que algo vai mal e continuam investindo na vida que têm. Passam a vida evitando o espelho para não entrarem em crise.

Em resumo, mudar as coisas na vida exige coragem. Mas também exige coragem saber o que quer e nada fazer para buscar. Se você não vive hoje, a vida que gostaria, estabeleça um foco e planeje a mudança. Se for difícil fazer sozinho procure ajuda, mas não seja louco de se contentar em viver a vida como ela é.

Em que você acredita?

Você já ouviu falar em crenças? Estou certo que sim. Com certeza, não se trata de uma palavra nova em seu vocabulário. Aliás, comumente, ela aparece nas conversas associada a fé e, portanto, vinculada a religiosidade. Não é assim?

Quero falar hoje sobre o poder de nossas crenças na construção de nossas ações em qualquer segmento de nossa vida. Como, para muitas pessoas, crença está associada ao místico, quando trazido para um contexto mais pragmático - profissional, por exemplo - é compreendida como um elemento de autoajuda ou de cunho meramente motivacional. Esta é uma percepção equivocada. Enganam-se os que pensam que crença é só para quem acredita. São as crenças que mandam no seu comportamento, quer você acredite ou não!

Como estou sempre em busca de boas histórias para ilustrar os temas que apresento em treinamento, reuni aqui alguns exemplos que podem facilitar a compreensão do poder das crenças.

Certa vez, conheci uma pessoa muito esforçada e dedicada, não só ao trabalho, mas em tudo que se envolvia. Sempre buscava fazer o seu melhor e, como qualquer outra pessoa muitas vezes tinha sucesso e às vezes não conseguia o resultado esperado. Quando isso ocorria, frequentemente, demonstrava irritação com a reação das pessoas envolvidas. Aquelas que, esperando somente o resultado positivo, não demonstravam entusiasmo e questionavam o que ela faria a partir dali para acertar. Dizia “ninguém reconhece o meu esforço”. Eis aí a sua crença “quando me dedico ao máximo, mereço o reconhecimento, independente do resultado que tenha alcançado”. Compreendia que se havia se esforçado muito para conseguir o melhor, deveriam valorizá-la por isso ao invés de a continuarem cobrando. Mesmo não tendo entregue o resultado esperado. Pensar assim, fazia com que fosse pouco receptiva aos feedbacks que recebia. Gastava muito tempo se justificando e demonstrando sua indignação com o que considerava falta de respeito e consideração.

Uma outra situação é a de um gestor que estava há muitos anos na área, vivia atolado de trabalho e mergulhado em questões meramente operacionais. Dizia constantemente em seus desabafos “se quer algo bem feito faça você mesmo”. Com esta fala revelava sua crença de que ninguém a não ser ele próprio poderia fazer um bom trabalho. Como resultado acabava por assumir todas as responsabilidades. Não gostava de delegar e, quando o fazia, acompanhava muito de perto o trabalho do liderado e acabava por fim assumindo a tarefa. Como não acreditava que outro pudesse fazer algo tão bom, não se empenhava em explicar bem a tarefa. Consequentemente, a pessoa demonstrava insegurança ou errava, o que só servia para comprovar que estava certo, ninguém faria tão bem quanto ele.

Havia um outro líder que se dedicava muito ao desenvolvimento de sua equipe. Dizia, “meu principal papel é cuidar do desenvolvimento dos meus liderados”. Essa era a crença que o orientava e determinava que tivesse uma série de comportamentos com relação à sua equipe. Buscava conhecer bem cada um e sempre que uma tarefa surgia, imediatamente pensava em quem poderia realizá-la. Explicava com detalhes e se colocava à disposição caso surgissem dúvidas. E, quando os erros aconteciam, resolvia-os com o liderado para que este aprendesse e tivesse a chance de fazer melhor. Algumas vezes encontrava pessoas difíceis de lidar, mas como sua crença é de que era sua responsabilidade fazê-las crescerem como profissionais, raramente, desistia de alguém.

Em todos os casos citados havia algo comum. Uma forte crença por detrás do comportamento que tinham junto às pessoas com quem se relacionavam. Crença, por si só, não é boa e nem ruim. Tudo depende de qual é o contexto em que você está inserido e de quais sejam os seus objetivos. Imagine você, se aquela minha conhecida tivesse como objetivo construir uma carreira dentro da empresa, tendo uma crença que valoriza mais a tentativa e o reconhecimento do que o resultado. Ou, então, pense num gestor que, tendo como meta tornar-se um dos executivos da companhia, não confiasse em outra pessoa senão nele próprio.

Em que você acredita? Quais são suas crenças com relação ao seu trabalho? Sua carreira? Seus sonhos? Pense em quantas vezes desejou algo muito bom para você e desistiu de buscar porque foi tomado por algum pensamento limitador. Ou naquelas vezes em que não saiu do lugar e sequer foi capaz de identificar o que é que atrapalhou. Certamente, você tem algum ganho hoje em manter essa conduta – conforto emocional, reconhecimento, mantém o controle, acomodação, autopreservação, etc. Avalie, porém, se esta postura está alinhada com o que você quer para sua vida no futuro.

O que você acredita é mais importante do que aquilo que você faz para alcançar resultados. Por isso, identificar as crenças que atrapalhavam você e trabalhar para mudá-las é a melhor forma de garantir o alcance de seus objetivos.  Agora, se você leu este texto até aqui e ainda acredita que suas crenças nada têm a ver com a construção de seus comportamentos, a pergunta a fazer é que ganhos você tem com essa crença. 

Você quer ter uma equipe engajada?

Já se perguntou onde começa a falta de engajamento de sua equipe? Já conseguiu entender porque muitas vezes, apesar da empresa oferecer salário e benefícios atrativos, seu liderado reclama do trabalho e parece não vestir a camisa da empresa?

Poderia aqui levantar várias hipóteses e, de fato, muitas podem ser as razões. No entanto, tendo acompanhado várias empresas, o que vejo é que um forte ingrediente dessa situação é a comunicação ineficiente.

Comunicação, mais do que remuneração e benefícios, tem poder agregador. Enquanto a perspectiva de ganhos faz o papel de atrair bons profissionais para sua empresa, é a comunicação eficiente quem faz as vezes de reter. Sim, porque por detrás dos processos, da estratégia organizacional, bem como da atuação da liderança, está a comunicação estabelecida na empresa.

A noção de respeito que a empresa tem pelos seus colaboradores é percebida em parte, através da forma como ela se comunica com eles. A construção do sentimento de pertencimento e comprometimento é grandemente afetada pela qualidade da comunicação que a organização estabelece com seus funcionários.

Tive a oportunidade de atender uma empresa que ilustra bem tal situação. Era uma empresa de grande porte em que 60% de seu quadro era de nível operacional. Ou seja, cabia a eles “apenas” pôr a mão na massa para fazer a engrenagem girar. Parte dessa engrenagem passava pela área de atendimento ao cliente. Como a eles cabia “apenas” operacionalizar as decisões tomadas nos níveis acima do seu, nunca eram envolvidos no processo de construção dessas decisões, mesmo podendo contribuir para a melhoria dos processos. Chegavam a eles apenas os novos procedimentos para serem colocados em prática imediatamente. Muitos desses procedimentos eram de difícil compreensão ou de difícil execução. Eram comuns as queixas quanto à forma como recebiam a orientação – urgente e em tom de imposição. A equação, a partir desse ponto, é bastante familiar a várias empresas. Muitos erros aconteciam, em resposta, a liderança reagia duramente, o que gerava muita insatisfação e altíssimo turn over. A empresa nunca chegava a ter uma equipe madura e suficientemente preparada, pois sempre havia muita gente nova. Pouquíssimas pessoas com disposição para vestir, verdadeiramente, a camisa da empresa. Na pesquisa de desligamento, frequentemente, surgia o relato de falta de respeito e consideração, além da manifestação de um claro sentimento de não pertencimento.

Pertencimento: nós passamos pela vida buscando sentir esta sensação, logo, na vida profissional não seria diferente. Essa busca por fazer parte de algo, ter um grupo para defender, começa na mais tenra idade. Desde crianças buscamos fazer parte de um grupo. Nessa fase nos esforçamos para sermos aceitos. E essa aceitação está, intrinsecamente, atrelada a construção de nossa autoestima. Quem nunca vivenciou a experiência de querer fazer parte da turma?

Um dos códigos mais significativos dessa aceitação e pertencimento é a comunicação. Fazer parte da turma permitia partilhar de seus segredos, ter acesso aos códigos internos, bem como falar e ser ouvido. Ser considerado “da turma” na época do colégio, muitas vezes, era cercado de status, porque comumente, era a turma quem ditava as regras. Estar fora implicava em, constantemente, se tornar o assunto alvo da gozação ou não ser convidado para as melhores “baladas”. Aqueles que não participavam do grupo não sabiam das coisas e, não raramente, experimentavam o sentimento de exclusão e desrespeito o que, em alguns, afetava diretamente o ânimo e o desempenho escolar.

Na vida adulta, é o ambiente profissional que mais eficientemente remonta essa vivência. Isso porque assim como na escola, não se pode decidir jogar tudo para o alto. Era preciso continuar estudando apesar do desconforto, assim como, para a maioria não é possível deixar de trabalhar. O que acaba fazendo é, não se sentindo parte do grupo, o profissional desiste de se empenhar. Ou ainda, simplesmente, procura um lugar em que se sinta mais respeitado e com o qual possa se engajar.

Várias empresas, ao constatarem a perda de produtividade, investem muito dinheiro em ações motivacionais e de incentivo a fim de resgatar o engajamento de seus colaboradores. Quando, na verdade, a principal ação a ser implementada custaria muito menos. Dedicar tempo e disposição para construir com seus colaboradores uma relação de respeito e confiança. Esse é o melhor investimento que a empresa pode fazer. E o primeiro passo é cultivar uma comunicação efetiva e transparente com a equipe. Comunicação efetiva, respeito e uma boa liderança são os principais ingredientes do tão sonhado engajamento.

Para se comunicar, é preciso se entender

Onde começa a comunicação?

Engana-se quem imagina que a comunicação começa quando encontramos outra pessoa e iniciamos um diálogo. O sucesso dessa relação que se inicia depende diretamente da parte do processo de comunicação que começa antes, com a interpretação que fazemos das coisas que vemos. Começa com a leitura que fazemos da realidade.

Ao dar início a uma relação ou conversa, trazemos para esta interação todo nosso repertório particular de experiências. Este, por sua vez, se encontra (ou vai de encontro) com o repertório particular de experiências do outro.

Lembrei-me de uma situação que acompanhei tempos atrás e que ilustra bem o que quero dizer. Um consultor foi contratado por uma renomada consultoria de desenvolvimento humano. Sua contratação cumpria uma das metas da empresa para aquele ano, que era trazer para o time um profissional sênior em treinamento. A maioria dos consultores dessa empresa era cria da casa e haviam sido formados por ela. Desta forma, com esta admissão, esperavam ter alguém que trouxesse resultados rapidamente.

Ouviu textualmente de seu líder imediato "queremos que traga toda sua experiência...que contribua com nossa área de gestão do conhecimento". O consultor, então, pôs-se a estudar os materiais de treinamento. Participou de alguns treinamentos internos e acompanhou instrutores em cursos in company. Aprendeu bastante sobre a empresa, fez muitas anotações e, claro, encontrou oportunidades de melhoria.

Logo, começou a participar ministrando alguns temas dentro dos treinamentos. No entanto, quando começou a apresentar suas percepções sobre processos e conteúdos que, em sua opinião, poderiam se tornar mais eficientes, começou a perceber resistência em ser ouvido. Faziam cara feia e diziam que ele não estava se permitindo aprender a metodologia da empresa. O consultor, por sua vez, não entendia muito bem aquela postura por parte de algumas pessoas. Mas, acreditando que o que esperavam dele é que demonstrasse sua experiência, entre um treinamento e outro continuava tentando apresentar suas ideias. Passado algum tempo, ele era visto como resistente por boa parte da empresa e tinha menos espaço para exprimir seus pontos de vista, mesmo nas coisas mais simples. Cansado dessa batalha, ele resolveu dedicar energia somente a melhorar sua performance em sala de aula com os novos temas. Sabia que para ministrar alguns desses conteúdos precisaria da validação do diretor da empresa. Só então poderia assumir, sozinho, turmas de treinamento.

Um dia, foi acompanhado em treinamento pelo tal diretor que, surpreso, o validou e expressou "é isso que esperamos de você". Nesse momento, o consultor compreendeu o que aconteceu desde o início. A consultoria era composta por ex-executivos, profissionais migrados de outros segmentos para a área de desenvolvimento humano. Pessoas com ótima performance em outras atividades, mas que levaram algum tempo para aprender a dar treinamento. Desta forma, ter um excelente desempenho em sala de aula, para eles, era sinônimo de senioridade para realizar o trabalho. Quanto melhor a performance e desenvoltura em sala, mais a pessoa era valorizada na empresa e, maior era sua possibilidade de assumir turmas mais complexas (altos executivos em geral). Para eles, ser sênior em treinamento era isso.

Por outro lado, dentro do repertório de experiências do consultor, que desenvolveu carreira e já atuava há tempos em Recursos Humanos, ter uma boa desenvoltura em sala, é pré requisito para se iniciar o desenvolvimento na área de treinamento. Com exceção daqueles profissionais que atuam em áreas de suporte e logística, os profissionais de treinamento, em geral, começam na área ministrando muitos cursos. Ser bom conduzindo turmas é o mínimo esperado de um multiplicador ou analista júnior, pois estes passam boa parte de seu tempo nesta atividade.

Ao ascender na carreira, um profissional sênior passa a ocupar a maior parte de seu tempo, desenvolvendo atividades fora de sala. Por exemplo, gestão de projetos e desenvolvimento de programas de treinamento mais complexos. Trabalha a melhoria contínua dos programas já existentes, coordena e acompanha o desenvolvimento dos profissionais juniores. Só ministra treinamentos para alta liderança ou para ensinar um novo conteúdo para que outros assumam as turmas.

A mensagem "queremos que você traga toda sua experiência" dita várias vezes e de diferentes formas por seu chefe e por outros, era compreendida pelo consultor como seja o sênior que você tem sido. Ele demorou a entender que esperavam dele um bom desempenho, justamente na atividade para a qual, neste momento da carreira, ele menos dedicava energia. E, cada vez que reforçavam a expectativa que tinham com relação ao seu trabalho, mais ele se esforçava em seguir numa direção contrária a essas expectativas.

A empresa estava errada? Não! E o profissional estava errado? Também não! Estavam falando sobre o mesmo assunto, porém cada qual falando seu idioma.

Quando pessoas decidem conviver é importante que ajustem sua comunicação para que se entendam. Embora pareça algo simples de resolver, no dia-a-dia das empresas não tem se mostrado fácil e pode causar sérios danos à relação profissional.

Neste exemplo, o profissional estava infeliz por querer fazer o melhor e, ao mesmo tempo, não poder fazer o que sabe; além de acreditar ter feito uma escolha errada ao ingressar numa empresa tão "conservadora". Enquanto, a empresa se frustrava com a contratação "errada" que compreendia ter feito.

Para ambos os lados era "óbvio" o significado de ser sênior na área de treinamento e, apesar do consultor investigar com seu líder imediato a expectativa deste com relação ao seu trabalho, a resposta só confirmava o que ele já tinha como certo.

A não compreensão de algo não é, necessariamente, uma característica de quem sabe pouco sobre o assunto. Mas sim, de quem sabe pouco sobre o que se passa na cabeça do outro. É sempre possível que haja algo que você conheça muito e que seja completamente estranho para outra pessoa. Ainda que ela esteja inserida no mesmo contexto que você. É preciso um alinhamento prévio a fim de confirmar se o discurso de um reflete a área de compreensão do outro.

Se você lidera uma equipe, fique atento a sua comunicação. Cuide para não deixar de transmitir informações importantes para que sua equipe entenda o que você deseja. Lembre-se, eles não participam de seus pensamentos. Podem sentir-se constrangidos de continuar questionando o chefe ou, como no exemplo, simplesmente acreditar que compreenderam o que você queria. Como resultado você pode prejudicar um projeto importante e ainda perder bons profissionais.

Sonhos são para serem sonhados ou vividos?

As pessoas, normalmente, passam pela vida alimentando diversos sonhos. E, isso é tão natural quanto respirar. Basta que estejamos vivos para começarmos a desejar coisas, situações e sensações diferentes das que temos no presente.

Entre esses sonhos é possível encontrar situações ilusórias daquelas que a pessoa alimenta apenas para tornar menos difícil sua realidade atual. Também encontramos aqueles possíveis de serem alcançados mas que, para a maioria das pessoas, continuarão apenas ocupando o mundo dos sonhos. Afinal, são sonhos...

Mas sonhos são apenas para ser sonhados ou podem ser vividos?

A crença de que são apenas sonhos, faz com que muitos passem pela vida, desejando fortemente estarem em outro lugar ou condição, mas permaneçam infelizes com suas vidas. Qual o grau de comprometimento de alguém com algo que deseja muito, se acreditar que não está ao seu alcance? Qual será o engajamento de uma pessoa em alcançar algo que não sente ter direito a ter. Sim, porque o sonho não respeita limites, não tem censura, nem amarras. Ele chega onde muitos nunca imaginaram, verdadeiramente, estar. Mas, quando toca o sino da realidade chamando de volta para a vida real e a gente acorda do sonho, dizemos "que pena que era um sonho...". Mas, porque ele precisa continuar a ser sonho?

Respondendo a primeira pergunta feita: sim, sonhos podem ser vividos!

Com auxílio de um processo de coaching é, perfeitamente viável, transformar o sonho possível, numa meta alcançável.

Todos nós temos a habilidade de sonhar com coisas boas para nós. Mas temos também a condição de concretizar esses sonhos, se assim quisermos. Porque é isso. Só não buscamos realizar nossos sonhos por que não queremos. E há muitas formas e justificativas para o não querer. Muitas vezes não queremos por comodismo ou por medo das escolhas decorrentes dessa decisão. Às vezes não queremos por insegurança quanto ao caminho a ser percorrido até lá. Outras vezes, por não acreditarmos que somos merecedores de algo tão bom. E, nesses casos, há pessoas que até desistem de sonhar e se contentam com a vida ruim, mas com a qual já estão acostumados.

Sonhar é o início da realização e não o fim.  É bom sonhar, pois serve de combustível para impulsionar a pessoa até seu objetivo. Mas a estratégia até a realização do sonho requer ação. Joseph O'Connor, que é uma referência mundial em coaching disse: "estabelecer metas leva você de um estado de vítima para o controle de sua vida". A vida só vai na direção que desejamos quando determinamos  para onde queremos que ela vá e nos mobilizamos nessa direção.

É isso que o coaching se propõe a fazer, auxiliar a pessoa a traçar metas para conquistar o estado tão desejado. O coaching é um processo que conduz a pessoa ao desenvolvimento das competências necessárias para que esta alcance seus objetivos. De acordo com Tim Gallwey, o precursor do Coaching no mundo, "coaching é uma relação de parceria que liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a aprender ao invés de ensinar algo a elas..." 

Através das estratégias do coaching será possível ao cliente (ou coachee) encontrar os recursos de que precisa para construir sozinho os resultados que almeja. De quebra, ainda sai do processo fortalecido por descobrir que é capaz de promover sozinho, grandes transformações em sua vida. O que está esperando? Avalie seu grau de satisfação com a sua vida pessoal ou profissional e busque o apoio necessário para promover as mudanças que farão de você alguém realizado.

Sonhar não custa nada, é de graça. No entanto, paga um preço alto aquele que sonha com algo melhor para sua vida, mas escolhe permanecer vivendo de uma maneira que não lhe agrada.